現役人事の日常体験を届ける
昨今の働き方の変容や事業環境の変化に応じて、今の時期だからこそ自社の人事制度を見直したいというお話を伺うことがあります。
私自身も人事担当者として制度の見直しを行った経験がありますが、いざ始めようとした際に具体的にどこを見直せばよいか悩んだ経験があります。
今回はそのような経験も踏まえ、人事制度の中でも重要な機能を担う評価制度に注目し、制度を目下見直し中である・まさにこれから見直そうとしている・見直しまではいかないが予備知識として知っておきたいといった方々の一助になればという思いを込めて、改定までの一連のプロセスや改定時の論点、実際にプロジェクト進める上での管理方法について紹介していきたいと思います。
前回ジョブ型人事制度についてそのメリットと留意点という視点からご紹介して以降、私の周囲でも複数の企業様から導入を検討しているというお声を伺うようになりました。
最近拝見した調査結果においても、3-5年後には管理職層で約50%、非管理職層で約40%の企業がジョブ型制度へ移行を検討しているという結果(回答企業数238社)が出ており、全体的・部分的といった程
度はあれど制度導入を検討し始めている企業が増えている状況です。
そのような流れの中、今回は、ジョブ型人事制度の趣旨と密接に連動している報酬の観点から、制度の考え方や設計のプロセスについてご紹介していきたいと思います。
前回に比べやや個別的なテーマであり、直近でこういったテーマに向き合われている方は少ないかもしれませんが、今後ジョブ型制度の導入を検討される際やジョブ型ではないが報酬制度改定を検討される際など、本稿をお読みいただく方のお仕事に少しでもお役に立てば幸いです。
こんにちは。CANTERA ACADEMY1期卒業、上田明良です。昨今、日本型雇用の制度疲弊に伴う見直しの必要性が叫ばれるようになった中、アフターコロナを見据えた働き方の変化が拍車をかけるように、企業への貢献を明確にした人事制度としてジョブ型人事制度（ジョブ型雇用）を志向する企業が増えてきているように思います。ただ、一概にジョブ型といっても、企業が営む事業の性質、組織ステージ（創造性・指揮・委譲・調整・協働など）によってマッチ度は変わってきます。そのような環境下において本稿では、ジョブ型人事制度について導入を検討している、導入するまでもいかないが選択肢の一つとして知っておきたい、将来に向けて純粋に興味があるとった方々に向けて、よりよい選択をする為の一助となればという思いを込めて、基本的な考え方からメリット・デメリット、設計・運用時の留意点につい紹介していきたいと思います。
前回[その1]は、報酬制度において欠かせない報酬の額・構成の前提として、等級が重要であるという点に触れてきたが、今回は、等級が重要な理由について触れていきたい。 では、なぜ等級を重視すべきなのか?
従業員の報酬(本記事では金銭的報酬を指す)は、経営・事業・人事を含め、会社運営すべてにかかわる重要な要素であるが、頭を悩ませるのが、結局いくら支払えばやる気を出して成果を上げてくれるのか?いくらであれば(必要な人材が)辞めないのか?いくらであれば当社に来てくれるのだろうか?という観点ではないであろうか。