現役人事の日常体験を届ける
『ビジョナリー カンパニー 2 飛躍の法則』という本をご存知の方も多いだろう。
この本は、“Great（偉大）”をテーマに文章が綴られている。良い組織を偉大な実績を持続できる組織に飛躍させる方法だ。ほとんどの企業がそこそこの優良企業になるのに対して、偉大な企業は何が違うのかが紐解かれている。
私が特に注目したのが、この本の第３章に書かれている「だれをバスに乗せるか」だ。書かれている原理原則に従って実行してみた結果、大切だと思ったことを記したいと思う。
採用面接は“未来の仲間探し”なので、会社の将来を左右する大事な場です。ただ、最近はオンライン面接を行うことも増え、対面ではない分、いろいろと工夫する必要があると思います。
私は2020年の1年間で、気づいたらオンライン面接を500以上行っておりました。そこで、私なりに採用面接で見ているポイント、質問内容、気をつけていることをまとめてみました。
積極的な採用活動をしているにもかかわらず、「良い人がなかなか応募してくれない」「そもそも応募がこない」と考えている経営者、採用担当者の方は多いのではないでしょうか。
採用活動の中でも「自社にとって採用すべき人」が応募してこないのはいくつかの原因が考えられます。しかし、もしも現段階で「採用要件」が漠然としていて明確化されていなかったり、採用要件から考えられる「採用ターゲット」を複数の軸でセグメントしてターゲティングしていなかったり、採用ターゲットから導かれる「ペルソナ」が「自社に応募してくれる動機」を想定・設計できていないようであれば、採用マーケティングの基本を見つめ直し、マーケティングプロセスを丁寧に設計することで、採用成功に向けた大幅な改善が見込めるはずです。
『ビジョナリー カンパニー 2 飛躍の法則』という本をご存知の方も多いだろう。
この本は、“Great（偉大）”をテーマに文章が綴られている。良い組織を偉大な実績を持続できる組織に飛躍させる方法だ。ほとんどの企業がそこそこの優良企業になるのに対して、偉大な企業は何が違うのかが紐解かれている。
私が特に注目したのが、この本の第３章に書かれている「だれをバスに乗せるか」だ。書かれている原理原則に従って実行してみた結果、大切だと思ったことを記したいと思う。
採用面接は“未来の仲間探し”なので、会社の将来を左右する大事な場です。ただ、最近はオンライン面接を行うことも増え、対面ではない分、いろいろと工夫する必要があると思います。
私は2020年の1年間で、気づいたらオンライン面接を500以上行っておりました。そこで、私なりに採用面接で見ているポイント、質問内容、気をつけていることをまとめてみました。
積極的な採用活動をしているにもかかわらず、「良い人がなかなか応募してくれない」「そもそも応募がこない」と考えている経営者、採用担当者の方は多いのではないでしょうか。
採用活動の中でも「自社にとって採用すべき人」が応募してこないのはいくつかの原因が考えられます。しかし、もしも現段階で「採用要件」が漠然としていて明確化されていなかったり、採用要件から考えられる「採用ターゲット」を複数の軸でセグメントしてターゲティングしていなかったり、採用ターゲットから導かれる「ペルソナ」が「自社に応募してくれる動機」を想定・設計できていないようであれば、採用マーケティングの基本を見つめ直し、マーケティングプロセスを丁寧に設計することで、採用成功に向けた大幅な改善が見込めるはずです。
最近のHR領域では「採用CX（Candidate Experience：候補者体験）」の重要性に注目が集まっています。採用活動に利用するツールも、従来の求人広告や人材紹介会社だけでなく、Twitterやnoteなど多様化しているのはご存じでしょう。
一方で、各媒体や紹介会社との打ち合わせ、スカウト配信等、とにかく目の前の業務で忙しく、「CX向上はやった方が良いと思っているが、しっかり考える時間がない」といった採用担当者も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、人事歴1年未満の赤ちゃん人事である私が気づいた、中途採用活動を行う際に最低限おさえておくべきCX視点と、今の実務内容にCX視点を取り入れるための２つのポイントをまとめました。
『求人広告はラブレターである』
採用活動において求職者を口説くのは、意中の人を口説くのと同じ。この世のあらゆる採用コンサルタントが語り、もはや使い古されたのがこのセリフです。
でも、いま求人の主力であるGoogle・Indeedやお店の前の張り紙・採用看板には「学生もフリーターも主婦もシニアも、みーんな大・大歓迎♥」や「委細面談、待遇前職考慮」とかおよそラブレターとは思えない文面があふれています。
2020年、コロナ禍で採用環境が激変しました。求人原稿の掲載件数は数か月で半減、応募ゼロが当たり前だった会社やお店へ応募者が殺到するようになりました。 2021年も採用環境はおそらくこのまま。採用したい企業にとってのチャンスは続くといえます。このタイミングだからこそ、求人原稿を見直したら最高の採用ができます！
今回は求人原稿の書き方を『ラブレター』に例えながら、だいぶ砕けたトーンで解説したいと思います。
「毎年新卒採用に苦戦している」「良い人が採用できない」「内定を出しても断られてしまう」「ウチみたいな企業には魅力がないのでは」そのような悩みを持つ企業は少なくないのではないでしょうか。
また、知名度の少ない中小・ベンチャー企業はもちろん、残念ながらいわゆる不人気業種・職種と世間で言われてしまっている業界で、自社の事業を加速させるエンジンとなる採用活動を円滑に進めていくためにはどうしたらよいのでしょうか。
「採用活動がうまくいかない」「年々、採用単価だけが上がっていて、採用目標に届かない」「せっかく採用した人材が、ミスマッチで早期に辞めていく」そのような悩みを持つ企業は少なくないのではないでしょうか。
自社にとってのベストな採用活動を進めていくためにはどうしたらよいのでしょうか。
前回の記事ではリファラル採用のメリットについて述べてまいりました。
今回は対となるデメリットやリスクについて述べてまいります。
何のために採用をするのかという、そもそも論を意識せずに、ツールの機能のみに意識を奪われないよう注意する必要がありますね。
新型コロナウィルスの影響で、昨今企業の採用「枠」はかなり小さくなりました。その一方採用を積極的に行っている企業もまた存在します。
さて本テーマであるリファラル採用を適切に実行できる企業は、需給バランスが急激に変動した現在においても良いご縁を得る可能性が高いと考えられます。
なぜならリファラル採用を適切に実行できる企業には「嘘」がなく、「企業の課題」もオープンにされているので、認識齟齬による労働者と企業のご縁が悪くなる可能性がとても低いからです。
企業側にとっても経営が苦しい中、採用に関して外部機関に頼ることで発生するコストは極力抑えたいのではないでしょうか。せっかくコストをかけて採用した社員がすぐに離脱してしまうという事故も防ぎたいのではないでしょうか。
労働者と企業側双方にとって導入メリットが高いと考えられるリファラル採用は、今後抑えておく採用トレンドだと考えます。ちなみにリファラル採用はGoogle社でも強く推奨されています。
質問です。
社長に面接のお願いをするタイミングはいつでしょうか?
1.最終面接
2.1次面接