現役人事の日常体験を届ける
前回ジョブ型人事制度についてそのメリットと留意点という視点からご紹介して以降、私の周囲でも複数の企業様から導入を検討しているというお声を伺うようになりました。
最近拝見した調査結果においても、3-5年後には管理職層で約50%、非管理職層で約40%の企業がジョブ型制度へ移行を検討しているという結果(回答企業数238社)が出ており、全体的・部分的といった程
度はあれど制度導入を検討し始めている企業が増えている状況です。
そのような流れの中、今回は、ジョブ型人事制度の趣旨と密接に連動している報酬の観点から、制度の考え方や設計のプロセスについてご紹介していきたいと思います。
前回に比べやや個別的なテーマであり、直近でこういったテーマに向き合われている方は少ないかもしれませんが、今後ジョブ型制度の導入を検討される際やジョブ型ではないが報酬制度改定を検討される際など、本稿をお読みいただく方のお仕事に少しでもお役に立てば幸いです。
こんにちは。CANTERA ACADEMY1期卒業、上田明良です。昨今、日本型雇用の制度疲弊に伴う見直しの必要性が叫ばれるようになった中、アフターコロナを見据えた働き方の変化が拍車をかけるように、企業への貢献を明確にした人事制度としてジョブ型人事制度（ジョブ型雇用）を志向する企業が増えてきているように思います。ただ、一概にジョブ型といっても、企業が営む事業の性質、組織ステージ（創造性・指揮・委譲・調整・協働など）によってマッチ度は変わってきます。そのような環境下において本稿では、ジョブ型人事制度について導入を検討している、導入するまでもいかないが選択肢の一つとして知っておきたい、将来に向けて純粋に興味があるとった方々に向けて、よりよい選択をする為の一助となればという思いを込めて、基本的な考え方からメリット・デメリット、設計・運用時の留意点につい紹介していきたいと思います。