この記事を綴る前提として

2020年6月20日現在、代表が今年の4月で24歳、取締役である私が今年の10月で25歳になります。会社はもっと若いですよ。まだ1歳（２期目）です。
そんな弊社は２期目に突入しております。１期目は社長が独走し、今年から本格的にインターンシップやっています。ですので、社長曰く「今年が１期目だと認識してください！一緒に会社を作っていきましょう！」とのことでした（こういうことには、すごく燃えちゃいます）。

前置きが長くなりましたが、この記事のトピックをお伝えしますね。「生まれて間もないベンチャー企業における新入りのインターン生に向けた研修制度を導入する際のマネジメント」です。同じ境遇の方々に、少しでもお役立ていただける記事になればと、筆を進めさせていただきます。

インターン生の業務範囲

さて、弊社のインターン生に、具体的にどんな業務を担当してもらっているかというと、テレフォンアポイントメントがメインとなっております。とっても大切な「法人の新規開拓営業」の入り口の部分をやっていただいています。
テストには出ませんが、ここで復習です！
弊社（株式会社IOBI）は代表と取締役（＝私）、インターン生20人の会社です。社員がいないので、彼らは、弊社にとって最も重要な存在なのです。
インターン生に当事者意識（正社員的な気持ち、「自分たちの会社」のような発言が出るような意識）を持ってもらいたくて、昇格制度や福利厚生も盛り込みました。彼らは目に入れても痛くありません。なので研修制度を充実させたいと考えていました。もともとインターン生が増えることを予想しており、インターン生同士で学べる形を実現したかったのです。

こういった経緯でできた、インターン生をインターン生が教育する制度「先輩後輩制度」という研修制度を導入しました。
この制度は、私がこの会社に入る前にインターン生が提案し、実装までの全てを彼らがやってのけました。本当に優秀です。私がこの会社に入って、初めに聞いたときはめちゃくちゃ驚きましたが、それと同時に、本当にこの会社は彼らに支えられている会社なのだな、と再認識する良い機会でもありました。

導入した制度と課題

導入した具体的な制度は、先輩インターン生が研修生を教育する対価として、研修生がテレフォンアポイントメントで商談を取り付けられたら、通常の成果報酬と研修中の成果報酬との差額分のインセンティブが、先輩に支払われる、というものです。事例としては以下の通りです。

・研修生が先輩インターン生とテレフォンアポイントメントのロールプレイングをする。
・先輩インターン生の目の前で、人事部署に電話をかけて、かけ終わったら先輩インターン生がフィードバックをしてあげて、ノウハウを教えてもらう。

実装してすぐの時期に、私は入社したのですが、初めは「このインセンティブ設計のおかげで、どんどんみんなが成長していける…！」って思っていたのですが、１つ見落としていたことがありました。
それは、情報の劣化です。この制度を簡単に一言で説明すると、「伝言ゲーム」です。
伝言ゲームがゲーム足りえている理由、それは、伝えた人と伝えられた人の間でのミスコミュニケーションが起こり得るからです。
　
導入された当初は、社長が直接ノウハウをたたき込んだインターン生ばかりだった記憶があります。しかしながら、インターン生が増えるに従って、商談の数が、単純に増えるわけですから、社長は教育に割く時間的リソースがどんどん減っていきました。
結果的に、直接教えることがどんどんできなくなっていきました。もちろん、時間の隙間を見つけて直接に教える場面もありましたが、コロナの影響もあってどんどんテレワークが浸透していったこともあり、日に日に直接教育する時間が減っていきました。
成約率が低下し、研修中のインターン生のモチベーションの低下が目立つようになりました。マネージャーとして失格だな、と毎晩涙しながらCANTERAのレジュメを隅から隅まで眺めていたことを覚えています。

課題解決その１　オンライン相談会

では、どう対処したか。
２つの対処法を実践しました。１つ目は、週に１回開催していたオンラインの定例会ミーティングでのテレアポ相談会。２つ目は、テレワークでのフィードバック環境の改善でした。

１つ目の施策は、週に１回開催していたオンラインの定例会ミーティングでのテレアポの相談会で、以下の取り組みなどを実施しました。

・実務の悩みを事前にヒアリングして、代表からどうすれば良いか具体例を交えて伝える。
・モチベーションの特に高いインターン生に、代表が人事担当者役をする形で、みんなの前でロールプレイングをして、代表とインターン生からフィードバックを募り、客観的な立場からどのように見えているのか様々な目線から自己分析する。

非常に効果が高く、すぐに成約率の向上に直結しました。市場の変化などを一番追えている代表のコメントは、すぐに使えるその旬の技を伝えていました。
また、経験が高いからこそ俯瞰的に見えていて、受付と人事担当者の関係性、人事担当者と決裁権のある社員との関係を考え抜いたノウハウも伝授していました。

課題解決その２　フィードバック環境の改善

２つ目の施策は、テレワークでのフィードバック環境の改善についてです。といってもとても単純で「ミュートを外してもらう」だけのことでした。すぐにその場でフィードバックが受けられるから、すぐに次の架電でノウハウを使える。すぐに私や社長からコメントがもらえるので、モチベーションの高さも維持しやすく、PDCAサイクルの回転数が増えた、という声がありました。

まとめ

こうして２つの施策を並べて見てみると、再確認できたことがあります。それは、彼ら彼女らのモチベーションは、学生生活の中ではなかなか近くで話すことのできない、色々な経験をした人と近距離で話すことができるところから生まれる、ということです。
　
弊社の正社員になろうとしていないにも関わらず、なぜバイトではなくインターンシップに参加しているのか。マネージャーたるもの、常に頭に入れておかないといけませんね。役員クラスと喋る機会は、いくら忙しくても話せる環境を作ってあげることが、最高のインターン生のマネジメントなのかな、という風に思いました。
　
インターン生を幸せにすることが、弊社の大切にしたい価値観ですので、この記事でまた、どこかの企業様のどこかのインターン生がまた、幸せになればと思います。ここまで読んでくださりありがとうございました。