従業員ひとりひとりの「モチベーション」をどれだけ理解しているか

先ほどの質問に対し、明確に答えられる方は非常に洞察に優れ、また相手を理解する能力にたけた方でしょう。ただしほとんどの場合はすぐに思い浮かばない方が多いのではないでしょうか。

先日の記事「これからの中小企業に必要な3つの組織マネジメント手法」にて紹介した３つ目のマネジメント手法が「モチベーション・マネジメント」です。

モチベーションとは意味としては「動機」「意欲」であり、従業員は必ずこのモチベーションも持っています。モチベーションが適切に作動すると人は信じられないぐらいの能力や集中力を発揮し、生産性が非常に高まると言われています。みなさんもこれまでに、得意でなくとも非常にやる気や情熱をもって取り組んで成果を出した仕事の経験や、得意なことであってもやる気にならず、そこそこの成果しか出せなかった仕事の経験はあるのではないでしょうか。

しかしモチベーションは一見すると表面には見えにくい場合が多く、もっと言えばそれぞれ多様で全く異なります。それにもかかわらず、経営者や役員・部長・人事が「良い」と思った基準で施策を実施してしまい、従業員ひとりひとりのモチベーションが適切に作動しない環境を会社自体が提供してしまっている場合もあります。

そのため、人事はもちろん経営者をはじめとするマネジメント層はこの従業員のモチベーションの「源泉」を理解し、適切にマネジメントを行い、経営の「成果」を高めていくことが求められるのです。

多様な働く動機を知るための「働く目的12のアングル」

そもそも、人が働いているには必ず理由があります。そしてその理由は人によって異なります。人は生きているだけで多様な存在なのです。

リクルートワークス研究所「働く目的12のアングル」を参考にすれば、人は自己実現に向かって、①権力志向②生活志向③個人志向④愛情志向⑤追及志向という大きく5つの思考があり、さらに細かく12の目的に分かれます。

何かがいいとか悪いとかいう話ではなく、人は何に動機を感じるかは人それぞれであるため、まずは従業員それぞれのモチベーションの源泉を理解することによって、会社としてどんな施策を打つかが決まってくるということです。

働く動機を知り、採用・育成・組織づくりに活かす

人事としてやるべきことは、従業員の人間性や働く動機を本質的に把握し、その情報をもとに社内制度や採用・育成手法の変更、ダイバーシティやエンゲージメントの向上などに活用していくことです。

例えば採用に活かす一例として挙げるならば、上記の12のアングルをもとに、社内でモチベーションのアンケートをとります。もちろん結果は年代別、階層別、部署別、入社動機別などあらゆる角度から検証できるように切り分けます。それをもとに自社の従業員のモチベーションの特徴や、人的タイプを割り出し、採用ターゲットを再設定します。合わせて競合との比較の中で自社の強みやらしさを抽出し、差別化ポイントをメッセージ化して採用活動に活用していくことでブランディングにも応用していくことが可能です。

ひとつの例ではありましたが、このようにモチベーションを把握することによって自社の採用・育成組織づくりに大いに生かしていくことが可能になります。またこれまでの記事にある通り、
１）ダイバーシティ・マネジメント
２）エンゲージメント・マネジメント
３）モチベーション・マネジメント

これらは全てリンクしており、これからの時代の変化に対応していく組織づくりにおいて最低限取り組むべきマネジメント手法です。

人事が対応すべき領域は幅広く、また終わりがないため、どこから手を付けてよいかと悩む人事の方は多いと思いますが、今回の記事が皆様の何かのヒントとなりお役に立てれば幸いです。

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