平岡 いづみ

平岡 いづみ

CANTERA ACADEMY2期卒業。

大学卒業後、大手食品会社にて総合職として入社し、法人営業をメインに担当。
その後、人材ベンチャーの東京オフィス立ち上げのなんでも屋として勤務。
2006年から現リクルートキャリアにてリクルーティングアドバイザー、企画スタッフ、キャリアアドバイザーを経験。受賞複数。その間2度の産休育休を取得し共に復帰。
リクルートキャリア卒業後は、国の事業に関わったり、ベンチャー企業で人事として採用企画、規程改訂、制度、労務など人事全般と、総務、秘書など色々経験しています。

現在はインサイトテクノロジーにて管理部門マネージャーとして人事全般を行っています。

平岡 いづみによる人事のお役立ち情報

1年で500以上のオンライン面接を行った私が「採用面接で特に気をつけていること」

採用面接は“未来の仲間探し”なので、会社の将来を左右する大事な場です。ただ、最近はオンライン面接を行うことも増え、対面ではない分、いろいろと工夫する必要があると思います。

私は2020年の1年間で、気づいたらオンライン面接を500以上行っておりました。そこで、私なりに採用面接で見ているポイント、質問内容、気をつけていることをまとめてみました。

企業文化づくりは冒険?模索しながら取り組んだこの10か月

事業・組織成長のフェーズで、企業風土や文化が大事だ!と聞いたことがありますし、そう思うけど実際どうしたらいいの?と私自身過去に悩んでいました。

今回、取り組んで1年未満で、まだまだ結果が出たわけではないのですが、模索しながら行っていることに、なにか皆さまの参考になるものがあればと思い執筆してみました。

人材エージェントとリレーション構築の必要論

採用には人材エージェントに依頼する企業も多いのではないでしょうか。費用も成功報酬なのでリスクも少ないし、要件を伝えておくと採用企業に代わって転職市場をサーチして紹介してくれる、と期待しています。
なので私はエージェントとの関係性は大事だと思っています。エージェントとは関係性をしっかり作っておかないと、忙しいエージェントからは自社の優先順位を上げてもらえず、求人依頼してから紹介も連絡もないまま数か月・・・ということもあったりします。
逆に良好な関係性を築いておくと、転職市場感や他社事例だけでなくペルソナ設計や採用手法の相談にも協力してもらえたり、強力なパートナーになってくれます。
今回は、元エージェントだったことも踏まえてエージェントとの良好なリレーションシップについて書いてみます。

ソーシャルリクルーティングをはじめる時のいろはのい

会社が成長期で採用を増やしたい!でも採用費用は抑えたいし、優秀な方を採用したい、というニーズの高まりから転職潜在層の採用が可能になるソーシャルリクルーティングを活用している企業も増えています。運用次第では、採用単価を抑えて優秀な方を採用することができるのですが、ポイントを押さえて運用しないと工数だけかかって成果につながらないということになります。

オンボーディングのウェット必要論

オンボーディング(on-boarding)とは、「船や飛行機に乗っている」という意味の「on-board」から派生した言葉で、人事用語としては、新しくジョインした社員が会社の企業文化・ルールに慣れそして活躍できるまでのサポート・プロセスを指します。

育休明け社員にいきいきと活躍してもらうのは、お互い様感

ダイバーシティとは、簡単に言うと、国籍、性別、年齢、宗教、ライフスタイルなどに固執することなく多様な人材を受け入れることです。最近は男性の育休取得や、高齢者雇用など国が推進していることもありますが、まだまだ自信をもって当社は大丈夫だ!といえる会社は少ない気がしています。